Spółka posiada zatwierdzoną przez Radę Nadzorczą politykę różnorodności wobec Zarządu oraz Rady Nadzorczej, która przewiduje m.in. dążenie do osiągnięcia i utrzymania równowagi płci w organach Spółki. Równowagę płci w organach Spółki uważa się za zapewnioną, jeżeli łączna liczba stanowisk zajmowanych przez osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej (płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% łącznej liczby stanowisk w organach Spółki) jest nie mniejsza niż liczba najbardziej zbliżona do 33% liczby wszystkich stanowisk w organach Spółki oraz osoby te zajmują stanowiska w każdym z organów Spółki. Polityka zakłada także stosowanie odpowiednich zasad procesu doboru osób na stanowiska w organach Spółki (tj. obiektywne kryteria merytoryczne w zakresie wykształcenia, umiejętności i doświadczenia zawodowego, z uwzględnieniem różnorodności w aspekcie płci). Obecnie Spółka nie osiągnęła celu zapewnienia różnorodności organów spółki na wskazanym poziomie, przy czym udział osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej w Radzie Nadzorczej Spółki przekracza poziom 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych wskazany w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków („Dyrektywa WoB”). Osoby te zajmują trzy spośród siedmiu stanowisk w Radzie Nadzorczej Spółki, co stanowi 42,9% ogólnej liczby stanowisk w tym organie, a tym samym oznacza spełnienie celu określonego w Dyrektywie WoB w odniesieniu do stanowisk dyrektorów niewykonawczych.

Zob. wyjaśnienie do punktu 2.1.

Regulamin Zarządu przewiduje wymóg uzyskania zgody na pełnienie przez członków Zarządu funkcji w spółkach konkurencyjnych. Mając na uwadze, że pełnienie funkcji w Zarządzie Spółki jest głównym obszarem aktywności zawodowej każdego z Członków Zarządu, ewentualne zasiadanie członków Zarządu Spółki w organach innych, niekonkurencyjnych podmiotów, w ocenie Spółki, nie uniemożliwi im rzetelnego wykonywania obowiązków w Spółce.

Na obecnym etapie rozwoju Spółki nie stosuje się przedmiotowej zasady w pełnym zakresie. System kontroli wewnętrznej i zarządzania ryzykiem mają charakter rozproszony i są utrzymywane zarówno w oparciu o pion finansowy Spółki, jak i inne jednostki organizacyjne, w tym pion operacyjny. W Spółce funkcjonuje przyjęty przez zarząd w 2017 roku program compliance, który obejmuje w szczególności Kodeks postępowania i dobrych praktyk, Politykę przeciwdziałania nadużyciom, Politykę zarządzania konfliktami interesów, Politykę poufności informacji, Politykę przeciwdziałania mobbingowi oraz Politykę bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony środowiska. Program ma na celu zapewnienie zgodności działania Spółki z przepisami prawa, standardami biznesowymi oraz innymi wymogami rynku, poprzez odpowiednie zarządzanie ryzykiem braku zgodności. W ramach wprowadzanego programu został zdefiniowany m.in. proces zarządzania ryzkiem nadużyć oraz konfliktami interesów. Funkcja audytu wewnętrznego została wyodrębniona w strukturze Spółki w 2018 roku. W 2024 roku rozpoczęto formalny proces wyodrębniania jednostki zarządzania ryzykiem w strukturze Spółki.

System kontroli wewnętrznej i zarządzania ryzykiem mają charakter rozproszony i są utrzymywane zarówno w oparciu o pion finansowy Spółki, jak i inne jednostki organizacyjne, w tym pion operacyjny. Program compliance funkcjonuje w oparciu o dział compliance, będący częścią działu prawnego Spółki. Spółka posiada wyodrębniony dział audytu wewnętrznego. W 2024 roku rozpoczęto formalny proces wyodrębniania jednostki zarządzania ryzykiem w strukturze Spółki.

Wynagrodzenie osób odpowiedzialnych za wskazane systemy lub funkcje opiera się na stałej podstawie oraz premii, która może być uzależniona zarówno od realizacji przez te osoby oraz Spółkę określonych celów, jak również od wyników finansowych Spółki lub jej grupy kapitałowej.

Zgodnie z programem premiowym dla członków zarządu przyjętym na podstawie uchwały Rady Nadzorczej, system premiowy w nim przewidziany oparty jest na modelu degresywnym, gdzie podstawa premii ustalana jest jako procent od skonsolidowanego zysku netto grupy kapitałowej Spółki wynikającego ze zaudytowanych sprawozdań finansowych grupy kapitałowej Spółki. Zgodnie z programem motywacyjnym dla kluczowych menadżerów Grupy Inter Cars na lata 2025-2027 oraz programem zmiennego składnika wynagrodzenia dla kadry zarządzającej Grupy Inter Cars przyjętymi na podstawie uchwał Walnego Zgromadzenia, przyznanie uprawnień uczestnikom programów będzie uzależnione od spełnienia przez uczestnika programu warunku lojalnościowego oraz osiągnięcia przez Grupę Inter Cars w danym roku programu EBITDA na określonym poziomie oraz skonsolidowanych przychodów ze sprzedaży na określonym poziomie. Programy te będą realizowane przez okres 3 lat (2025, 2026 oraz 2027). Rozliczenie ostatniej transzy programów planowane jest na 2028 r. Na chwilę obecną, wskazane wyżej programy nie uzależniają wysokości premii dla kadry zarządzającej, ani przyznania uprawnień od wyników niefinansowych, zrównoważonego rozwoju, ani stabilności funkcjonowania spółki. Jednakże, kwestie zrównoważonego rozwoju stanowią dla Spółki istotną wartość i pomimo braku powiązania tych kwestii z wyżej wymienionymi programami, Spółka co roku dokonuje przeglądu swojej działalności pod kątem ryzyk niefinansowych oraz stara się optymalizować swe działanie w tych zakresach.

Zgodnie z programem motywacyjnym dla kluczowych menadżerów Grupy Inter Cars na lata 2025-2027 oraz programem zmiennego składnika wynagrodzenia dla kadry zarządzającej Grupy Inter Cars przyjętymi na podstawie uchwał Walnego Zgromadzenia, przyznanie uprawnień uczestnikom programów będzie uzależnione od spełnienia przez uczestnika programu warunku lojalnościowego oraz osiągnięcia przez Grupę Inter Cars w danym roku programu EBITDA na określonym poziomie oraz skonsolidowanych przychodów ze sprzedaży na określonym poziomie. Programy te będą realizowane przez okres 3 lat (2025, 2026 oraz 2027). Rozliczenie ostatniej transzy programów planowane jest na 2028 r. W przypadku programu motywacyjnego dla kluczowych menadżerów Grupy Inter Cars na lata 2025-2027, każde uprawnienie będzie uprawniało do: (i) objęcia 1 akcji w wyniku wykonania praw z warrantu subskrypcyjnego, albo (ii) nabycia 1 akcji własnej na zasadach wskazanych w regulaminie programu. Uprawnienia będą uprawniały do objęcia akcji lub nabycia akcji własnych po cenie równej średniej arytmetycznej ze średnich dziennych cen ważonych wolumenem obrotu, z okresu jednego miesiąca poprzedzającego bezpośrednio dzień zwołania Walnego Zgromadzenia, na które podjęło uchwałę w sprawie przyjęcia programu motywacyjnego, pomniejszonej o 5%. W przypadku programu zmiennego składnika wynagrodzenia dla kadry zarządzającej Grupy Inter Cars, każde uprawnienie będzie uprawniało do nabycia 1 akcji własnej na zasadach wskazanych w regulaminie programu. Uprawnienia będą uprawniały do nabycia akcji własnych po cenie 2,00 zł, będącej ceną sprzedaży jednej akcji, po jakiej akcje własne będą nabywane od Spółki przez uczestników programu. Na chwilę obecną, wskazane wyżej programy nie uzależnią przyznania uprawnień od wyników niefinansowych, zrównoważonego rozwoju, ani stabilności funkcjonowania spółki. Jednakże, kwestie zrównoważonego rozwoju stanowią dla Spółki istotną wartość i pomimo braku powiązania tych kwestii z system premiowym dla kadry zarządzającej, Spółka co roku dokonuje przeglądu swojej działalności pod kątem ryzyk niefinansowych oraz stara się optymalizować swe działanie w tych zakresach.